Kündigung im 2. Halbjahr: Welchen Urlaubsanspruch habe ich?

Wenn die Kündigung vorliegt, müssen einige Formalien geklärt werden. Dazu zählt die Vereinbarung, was mit den restlichen Urlaubstagen geschieht. Werden sie ausgezahlt oder nimmt der Mitarbeiter sie in Anspruch? Und eine der wichtigsten Fragen: Wann haben Arbeitnehmer überhaupt Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub – oder sogar mehr? Wir rechnen es Ihnen vor.

Das Wichtigste in Kürze

• Bei Kündigung in 1. Jahreshälfte: anteilige Berechnung der Urlaubstage.
• Bei Kündigung in 2. Jahreshälfte: mit „pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag anteilige Berechnung und Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub.
• Ohne „pro rata temporis“-Klausel Anspruch auf kompletten Jahresurlaub.
• Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag gegebenenfalls von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen, um die bestmögliche Lösung zu finden.

Welchen Urlaubsanspruch haben Arbeitnehmer?

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser liegt gemäß § 3 BUrlG bei 24 Werktagen pro Kalenderjahr. Aber Achtung: Als Werktag gilt auch der Samstag, die Angabe bezieht sich also auf sechs Tage pro Woche. Bei einer gängigen 5-Tage-Woche liegt der gesetzliche Mindesturlaub also bei 20 Tagen pro Jahr.

Mitarbeiter haben pro Monat Anspruch auf ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs. Es steht jedem Arbeitgeber frei, Mitarbeitern mehr Urlaubstage pro Jahr einzuräumen. Weniger als der gesetzliche Mindesturlaub dürfen es aber nicht sein.

Welchen Urlaubsanspruch haben sie bei einer Kündigung im 1. Halbjahr?

Wird nun die Kündigung ausgesprochen, entscheidet der Zeitpunkt der Kündigung über den Anspruch auf Urlaub. Ein Arbeitnehmer muss in einem laufenden Kalenderjahr mindestens sechs Monate in einem Betrieb angestellt sein, um Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub zu haben.

Liegt der Kündigungszeitraum in der ersten Jahreshälfte, wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Der Angestellte hat einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den er in diesem Kalenderjahr für das Unternehmen tätig war.

Beispiel:

Frau S. kündigt zum 30. Juni, also im ersten Halbjahr eines Kalenderjahres. Sie hat einen vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch von 28 Tagen pro Jahr. Für die sechs Monate, die sie arbeitete, erhält sie 14 Tage Urlaub.

6 Monate / 12 Monate * 28 Urlaubstage = 14 Urlaubstage

Ergeben die Berechnungen eine Zahl mit Nachkommastellen, die mindestens einen halben Arbeitstag darstellen, werden die Urlaubstage aufgerundet. Wer also Anspruch auf 10,6 Urlaubstage hat, erhält letztendlich elf Urlaubstage.

Fällt die Kündigung in die erste Jahreshälfte, wird nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und betriebsinternen Vereinbarungen zur Höhe der Urlaubstage unterschieden.

Welchen Urlaubsanspruch haben sie bei einer Kündigung im 2. Halbjahr?

Fällt die Kündigung in die zweite Jahreshälfte, also auf ein Datum nach dem 30. Juni, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den kompletten gesetzlichen Mindesturlaub von zumeist 20 Tagen.

Ob er darüberhinausgehend einen Anspruch auf die volle Höhe seines arbeitsrechtlich vereinbarten Urlaubsanspruchs hat, entscheidet ein Blick in den Arbeitsvertrag. Findet sich dort eine Klausel gemäß der „pro rata temporis“-Regelung, wird der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehende Urlaub nur anteilig gewährt. Dabei hat der Mitarbeiter wie auch bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat.

Beispiel:

Herr W. hat einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Seine Kündigung fällt auf den 30. August, er hat also volle acht Monate für den Betrieb gearbeitet.

8 Monate / 12 Monate * 30 Urlaubstage = 20 Urlaubstage

Er hat einen Anspruch von 20 Urlaubstagen.

Wichtig: Wenn das Ergebnis dieser Berechnung weniger als 20 Urlaubstage ergibt, hat der Arbeitnehmer dennoch Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen.

Findet sich im Arbeitsvertrag hingegen keine „pro rata temporis“-Regelung, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die volle Höhe des vereinbarten Jahresurlaubs, in diesem Beispiel 30 Urlaubstage.

Und was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei einer Freistellung?

Der Arbeitgeber muss nach Möglichkeit dafür sorgen, dass der scheidende Mitarbeiter seine restlichen Urlaubstage bis zum Kündigungszeitpunkt einlösen kann. Ist dies nicht möglich, muss der Anspruch auf Urlaub finanziell abgegolten werden. Dies gilt auch für den Fall, dass der Mitarbeiter nach der ausgesprochenen Kündigung für die restliche Vertragslaufzeit freigestellt wird.

So hilft Ihnen ein KLUGO Partner-Anwalt weiter

Die finanzielle Abgeltung von verbleibenden Urlaubstagen wird zumeist mit der letzten Entgeltabrechnung verrechnet. Wenn Sie Fragen zur Abrechnung oder dem ordnungsgemäßen Ablauf des Kündigungsprozesses haben, dann vereinbaren Sie gern ein unverbindliches Gespräch mit einem KLUGO Partner-Anwalt oder Rechtsexperten für Arbeitsrecht.