Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag erkennen

STAND 06.02.2023 | LESEZEIT 6 MIN

In einem Arbeitsvertrag werden schriftlich die Rechte und Pflichten beider Vertragsseiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, festgehalten. Die wichtigen Klauseln im Arbeitsvertrag betreffen den Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Pflicht des Arbeitnehmers, die Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber ist auf der anderen Seite zur Zahlung des Lohns verpflichtet. Arbeitsverträge regeln außerdem Kündigungsfristen und die Anzahl der Urlaubstage.

Arbeitnehmer sollten ihren vorliegenden Arbeitsvertrag in jedem Fall prüfen. Nicht immer sind die in Arbeitsverträgen genannten Klauseln rechtswirksam. Informieren Sie sich hier, welche Klauseln das sind und worauf Arbeitnehmer achten sollten.

Das Wichtigste in Kürze

• Der Arbeitsvertrag regelt alle wichtigen Rahmenbedingungen einer Arbeitsstelle.
• Seit dem 1. August 2022 gilt für neu ausgestellte Arbeitsverträge das erweitere Nachweisgesetz. Dadurch müssen Arbeitgeber noch transparenter über die Arbeitsbedingungen informieren.
• Zu hohe Vertragsstrafen, Schwangerschaftsverbot, Widerrufsvorbehalt & Co. Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag gründlich auf unwirksame Klauseln prüfen.
• Unwirksame Klauseln sind auf den ersten Blick nicht immer erkennbar.

Welche Klauseln im Arbeitsvertrag sind unzulässig?

Ein Arbeitsvertrag muss bestimmte gesetzlich geregelte Vorschriften beinhalten. In der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind Arbeitgeber darüber hinaus frei. Pflichtteile eines Arbeitsvertrags sind u. a.:

• Das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Bei befristeten Verträgen die Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Die vom Arbeitnehmer zu leistende Tätigkeit
• Die Arbeitszeit
• Jährliche Urlaubstage
• Die Höhe der Vergütung oder des Gehalts
• Kündigungsfristen

Folgende Klauseln, auf die wir in den nächsten Abschnitten genauer eingehen, sind in einem Arbeitsvertrag unzulässig:

• Außergewöhnlich hohe Vertragsstrafen
• Ausschlussfristen, die einen Nachteil für den Arbeitnehmer bedeuten
• Eine Überstundenangabe, die den Arbeitnehmer ausbeutet
• Willkürliche Rückzahlungsforderungen von Fort- und Weiterbildungskosten
• Ein Widerrufsvorbehalt des Arbeitgebers
• Schwangerschaftsverbote für Arbeitnehmerinnen
• Regelungen zu Versetzungen nach Belieben des Arbeitgebers

Sind übertrieben hohe Vertragsstrafen rechtswidrig?

Die Vereinbarung von Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag stellt an sich kein Problem dar. Schließlich möchten sich Arbeitgeber absichern, sollte ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen und z. B. plötzlich nicht mehr auf der Arbeit auftauchen oder die Kündigungsfrist außer Acht lassen.

Problematisch wird es, wenn die Vertragsstrafe zu hoch angesetzt wird. Übersteigt die im Arbeitsvertrag genannte Vertragsstrafe ein Monatsbruttogehalt, ist die Klausel i. d. R. rechtswidrig. Tritt ein Arbeitnehmer die Stelle doch nicht wie vereinbart an, darf die Vertragsstrafe nicht höher ausfallen, als der Betrag, den der Arbeitnehmer bei einer sofortigen Entlassung erhalten hätte. Beispiel: Kündigt ein Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit und der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen, darf die Höhe der Vertragsstrafe die Vergütung für zwei Wochen nicht überschreiten.

Eine unwirksame Vertragsklausel einer übertrieben hohe Strafe könnte lauten:

Können Ausschlussfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers gelten?

Eine Ausschlussfrist wird auch Verfallsfrist genannt. Es handelt sich um eine Frist, in derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Diese Art der Frist in einem Arbeitsvertrag ist zunächst nicht rechtswidrig. Sie stellt sicher, dass gegenseitige Ansprüche zeitnah geltend gemacht werden, darunter z. B. Gehaltszahlungen oder die Rückgabe des Diensthandys.

Sobald eine Ausschlussfrist zu kurz angesetzt ist, zählt sie zu den unwirksamen Klauseln in einem Arbeitsvertrag. Eine Ausschlussfrist fällt auch dann unter die unwirksamen Klauseln, wenn sie auf einer unklaren oder überraschenden Formulierung beruht. Die Überschrift einer solchen Vertragsklausel darf daher nicht unter den Punkten „Sonstiges“ oder „Schlussbestimmungen“ zu finden sein. An Stelle einer unwirksamen Klausel tritt die gesetzliche Verjährungsfrist, die gemäß § 195 BGB drei Jahre beträgt.

Wann sind Überstunden eine Ausbeutungsmaßnahme?

Wichtig zu wissen: Arbeitgeber haben kein unbeschränktes Widerrufsrecht von Sonderzahlungen, von dem sie willkürlich Gebrauch machen können. Damit eine solche Klausel rechtswirksam wird, muss sie genaue Begründungen beinhalten, die einen Widerruf rechtfertigen würden. Diese vereinbarten Begründungen müssen im Falle eines Widerrufs dann auch tatsächlich vorliegen.

Da diese Formulierung keinerlei Klarheit verschafft, welches Ausmaß die Überstunden annehmen können, wird ein Arbeitnehmer durch diese Klausel klar benachteiligt – d. h. diese Klausel ist unwirksam. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 1. September 2010, dass es sich bei der oben genannten Formulierung um eine unwirksame Klausel handelt (Az.: 5 AZR 517/09).

Eine Vertragsklausel, die sich auf Überstunden bezieht, wird erst dann rechtswirksam, wenn sie die Anzahl der zu leistenden Überstunden vorschreibt – so urteilte das Bundesarbeitsgericht am 16. Mai 2012 (Az.: 5 AZR 331/11). Eine wirksame Klausel könnte daher lauten:

Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag sind häufig nicht auf den ersten Blick erkennbar. Wir möchten, dass verlässlicher Rat vom Rechtsexperten einfach, schnell und unkompliziert zu Ihnen kommt. Über die telefonische Erstberatung von KLUGO können Sie ganz einfach Kontakt aufnehmen und Ihre ersten Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag direkt an einen KLUGO Partner-Anwalt für Arbeitsrecht oder Rechtsexperten stellen.

Darf der Arbeitgeber die Rückzahlung von Weiter- oder Fortbildungskosten fordern?

Grundsätzlich gilt: Von Fort- und Weiterbildungen profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen – insofern ein Arbeitnehmer nicht kurz darauf das Unternehmen verlässt. Finanziert ein Arbeitgeber eine Weiterbildung, ist es rechtens zu vereinbaren, dass ein Arbeitnehmer eine bestimmte Zeit nach der Weiterbildung nicht kündigen darf.

Eine zulässige und erlaubte Vertragsbindung richtet sich nach der Fortbildungsdauer:

• Fortbildungsdauer max. 1 Monat: Vertragsbindung bis 6 Monate erlaubt
• Fortbildungsdauer max. 2 Monate: Vertragsbindung bis 1 Jahr erlaubt
• Fortbildungsdauer 3–4 Monate: Vertragsbindung bis 2 Jahre erlaubt
• Fortbildungsdauer bis 1 Jahr: Vertragsbindung bis 3 Jahre erlaubt
• Fortbildungsdauer mehr als 2 Jahre: Vertragsbindung bis 5 Jahre erlaubt

Kündigt ein Arbeitnehmer dennoch vor Ablauf der Frist, hat der Arbeitgeber das Recht, die Weiter- oder Fortbildungskosten zurückzuverlangen.

Darf ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag stehen?

Im Zusammenhang mit Sonderzahlungen, z. B. Urlaub- oder Weihnachtsgeld, steht nicht selten die folgende Klausel in Arbeitsverträgen:

Wichtig zu wissen: Arbeitgeber haben kein unbeschränktes Widerrufsrecht von Sonderzahlungen, von dem sie willkürlich Gebrauch machen können. Damit eine solche Klausel rechtswirksam wird, muss sie genaue Begründungen beinhalten, die einen Widerruf rechtfertigen würden. Diese vereinbarten Begründungen müssen im Falle eines Widerrufs dann auch tatsächlich vorliegen.

Ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt zulässig?

Ebenso wie beim Widerrufsvorbehalt möchte sich ein Arbeitgeber mit einer solchen Klausel häufig die Freiheit nehmen, Sonderzahlungen nach Belieben einzustellen. Da die genannten „Leistungen“ hier nicht genauer definiert sind, ist diese Klausel unwirksam.

Sind Schwangerschaftsverbote rechtens?

Selbstverständlich steht es Arbeitgebern nicht zu, Klauseln in einen Arbeitsvertrag aufzunehmen, die Arbeitnehmerinnen eine Schwangerschaft verbieten. Eine unwirksame Klausel könnte wie folgt lauten:

Arbeitgeber haben bei privaten Plänen einer Familiengründung keinerlei Mitspracherecht. Die genannte Klausel wird ohnehin unwirksam, wenn ein Arbeitnehmer von einer Schwangerschaft erfährt. Einer Arbeitnehmerin darf gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) während einer Schwangerschaft nämlich nicht gekündigt werden.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer willkürlich versetzen?

Arbeitgebern steht ein gewisses Weisungsrecht zu. Dennoch dürfen sie dieses nicht zum Nachteil eines Arbeitnehmers missbrauchen. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder die Übernahme anderer Aufgaben müssen auch im Interesse des Arbeitnehmers stehen.

Ein Arbeitnehmer muss der neuen Tätigkeit nur nachkommen, insofern diese zumindest inhaltlich mit der im Vertrag vereinbarten Tätigkeit identisch ist. So urteilte das Landesarbeitsgericht Köln am 9. Januar 2007 (Az.: 9 Sa 1099/06). Eine Versetzung in ein komplett anderes Aufgabengebiet ist unzulässig.

Wann ist der ganze Arbeitsvertrag ungültig?

Arbeitgeber fügen in Arbeitsverträgen häufig die sogenannte salvatorische Klausel ein. Damit wollen Arbeitgeber vermeiden, dass aufgrund einer unwirksamen Klausel ein kompletter Vertrag außer Kraft gesetzt wird. Die salvatorische Klausel kann lauten:

Ein Arbeitsvertrag ist aufgrund einer unwirksamen Klausel in den meisten Fällen aber nie komplett ungültig. Am Ende entscheidet das Arbeitsgericht darüber, ob ein Vertrag zulässig ist oder nicht.

Was können Sie gegen solche Klauseln tun?

Haben Sie Klauseln in Ihrem Arbeitsvertrag stehen, die Ihnen unwirksam erscheinen? Solche Klauseln lassen sich häufig nicht auf den ersten Blick erkennen. Beinhaltet Ihr Arbeitsvertrag eine solche unwirksame Klausel, lohnt es sich ggf. Ihren Arbeitsvertrag anzufechten. Sie sollten daher in jedem Fall, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. KLUGO bietet eine telefonische Erstberatung durch erfahrene KLUGO Partner-Anwälte und Rechtsexperten an. Senden Sie uns Ihr Anliegen ganz einfach über unser Kontaktformular – wir verbinden Sie im Anschluss ohne Umwege mit einem passenden Ansprechpartner.