Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Das sollten Sie wissen

STAND 30.06.2023 | LESEZEIT 8 MIN

Bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind bestimmte Fristen einzuhalten. Diese dienen dazu, dem jeweils anderen Vertragspartner ausreichend Zeit einzuräumen, um sich auf die neue Situation einzustellen.

Das Wichtigste in Kürze

• Möchten Sie Ihren Job kündigen, müssen Sie sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer halten.
• Grundsätzlich liegt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer bei vier Wochen. Tarifverträge können diese jedoch verlängern oder verkürzen.
• Arbeitgeber müssen sich an strengere Kündigungsfristen halten, insbesondere bei langer Betriebszugehörigkeit.
• In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer berechnen.

So gehen Sie vor, um die Kündigungsfrist herauszufinden

Bevor Sie Ihren Job kündigen und die Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis beginnen, ist es wichtig zu wissen, wie lange die Kündigungsfrist ist.

Das hängt von verschiedenen Faktoren ab:

• Vereinbarungen in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und/oder der Betriebsvereinbarung
• Gesetzliche Kündigungsfrist, falls in den Verträgen nichts vereinbart wurde

Außerdem spielt der Resturlaubsanspruch eine Rolle, wenn es um das Ausscheiden aus dem Unternehmen geht. Sie können Ihre restlichen Urlaubstage einreichen, um so das Arbeitsverhältnis zu verkürzen – sind aber in dieser Zeit weiterhin bei Ihrem Arbeitgeber angestellt.

Etwas anders sieht es aus, wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben. Möchten Sie hier prüfen, ob die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wurde, ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen von entscheidender Bedeutung.

Ein Beispiel:

Ihr Arbeitgeber möchte Sie aus dem Betrieb entlassen und schickt Ihnen dazu eine Kündigung zu. Das Arbeitsverhältnis soll zum 15. August 2023 enden. Die Kündigung muss also spätestens am 18. Juli bei Ihnen eingegangen sein. Kommt die Kündigung auch nur einen Tag später bei Ihnen an, ist die Kündigung erst zum 31. August wirksam.

Wodurch können sich verschiedene Kündigungsfristen ergeben?

Der Gesetzgeber sieht eine feste, gesetzliche Kündigungsfrist vor – diese kann jedoch durch individuelle Bestimmungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verändert werden. Wenn Sie herausfinden möchten, wie lange Ihre Kündigungsfrist ist, werfen Sie einen Blick in die bestehenden Verträge.

Im Arbeitsvertrag und in der Betriebsvereinbarung dürfen ausschließlich für den Arbeitnehmer günstigere (also längere) Kündigungsfristen vereinbart werden – ansonsten greift die gesetzliche Kündigungsfrist. Eine Ausnahme bildet hier der Tarifvertrag, in dem Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden können.

Auch ändern sich Kündigungsfristen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Heißt konkret: Wer schon seit vielen Jahren oder möglicherweise sogar Jahrzehnten im Betrieb arbeitet, hat Anspruch auf eine längere Kündigungsfrist.

Welche Kündigungsfrist hat Vorrang?

Grundsätzlich dient die gesetzliche Kündigungsfrist immer als Grundlage für alle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Es ist aber durchaus möglich, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren, die für den Arbeitnehmer vorteilhaft sind. Unzulässig sind dagegen kürzere Kündigungsfristen, die den Arbeitnehmer benachteiligen würden – hier greift dann automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist.

Diese Regelung gilt jedoch nicht für Tarifverträge, in denen auch kürzere Kündigungsfristen zulässig sind.

Wurde im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart, so greift automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese liegt bei vier Wochen zur Mitte oder zum Ende eines Kalendermonats.

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer liegt grundsätzlich bei vier Wochen, wahlweise zur Mitte des Monats oder zum Ende des Monats.

Während sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit sukzessive verlängert, gilt dasselbe nicht für Arbeitnehmer – diese können auch weiterhin von einer vierwöchigen Kündigungsfrist Gebrauch machen, unabhängig davon, wie lange sie schon im Unternehmen arbeiten.

Welche Ausnahmen gibt es bei der gesetzlichen Kündigungsfrist?

In einigen Sonderfällen unterscheidet sich die gesetzliche Kündigungsfrist von der üblichen, vierwöchigen Frist.

Folgende Ausnahmen sind möglich:

• Kleinbetriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern: Hier können Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht an einen festen Kündigungstermin gebunden ist. Geht in einem solchen Fall Ihre Kündigung am 28. August bei Ihrem Arbeitgeber ein, so endet auch das Arbeitsverhältnis genau einen Monat später.
• Aushilfstätigkeit: Sind Sie nicht dauerhaft fest angestellt und arbeiten für maximal drei Monate in einem Unternehmen, so kann in einem Einzelvertrag auch eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzliche Frist vereinbart werden.
• Probezeit: Während der vereinbarten Probezeit ist ebenfalls eine gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einzuhalten, allerdings beträgt diese nur zwei Wochen. Unter Umständen ist auch eine fristlose Kündigung in der Probezeit möglich.
• Auszubildende: Möchten Auszubildende Ihre Ausbildung abbrechen, so gilt auch hier die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen. Arbeitgeber dagegen müssen deutlich mehr Hürden nehmen, wenn Sie ihre Auszubildenden kündigen möchten – hier muss ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen, sodass die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht mehr zumutbar ist.
• Auszubildende in der Probezeit: Während der Probezeit können Auszubildende jederzeit ohne wichtigen Grund kündigen oder gekündigt werden, ohne dabei eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen.
• Schwerbehinderte: Auch bei Schwerbehinderten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen. Möchte jedoch der Arbeitgeber einer schwerbehinderten Person kündigen, so gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Das Integrationsamt muss im Vorfeld um Zustimmung gebeten werden.
• Schwangere: In den meisten Fällen dürfen Schwangere vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung nicht entlassen werden. Sie können als Arbeitnehmer jedoch während der Schwangerschaft und während des Mutterschutzes innerhalb der vereinbarten Kündigungsfrist selbst kündigen.
• Insolvenz des Betriebes: Grundsätzlich gelten auch im Falle einer Betriebsinsolvenz die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen bzw. die gesetzliche Kündigungsfrist. Ab dem Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens gilt für Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter allerdings eine spezielle Kündigungsfrist, die bei drei Monaten zum Monatsende liegt, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag keine andere Regelung vereinbart wurde.
• Befristeter Arbeitsvertrag: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsfrist, ohne dass dafür eine Kündigung notwendig wäre. Nimmt der Arbeitgeber jedoch die Tätigkeit des Arbeitnehmers auch nach der Beschäftigungsfrist weiter in Anspruch, so entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das einer Kündigung bedarf. Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertragsverhältnisses oder die außerordentliche Kündigung vor Vertragsablauf des befristeten Vertrages bleiben davon natürlich unberührt.

Wie beeinflusst die Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist?

Arbeitnehmern, die bereits länger in einem Betrieb angestellt sind, soll durch die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist ein zusätzlicher Schutz gewährt werden. Die längeren Kündigungsfristen bei langer Betriebszugehörigkeit betreffen jedoch nur Kündigungen durch den Arbeitgeber. Möchten Sie als Arbeitnehmer nach vielen Jahren im Betrieb kündigen, so gilt für Sie weiterhin die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen bzw. die im Vertrag vereinbarte Kündigungsfrist.

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist (zum Monatsende)
2 Jahre	1 Monat zum Monatsende
5 Jahre	2 Monate zum Monatsende
8 Jahre	3 Monate zum Monatsende
10 Jahre	4 Monate zum Monatsende
12 Jahre	5 Monate zum Monatsende
15 Jahre	6 Monate zum Monatsende
20 Jahre	7 Monate zum Monatsende

Wie berechne ich die Kündigungsfrist?

Möchten Sie die Kündigungsfrist berechnen, so können Sie die §§ 187 ff. BGB als Grundlage nutzen. So wird klar, dass der Tag, an dem die Kündigung eingeht, nicht in die Berechnung der Kündigungsfrist mit einzurechnen ist. In dieser Tabelle können Sie ablesen, wann die Kündigung eingegangen sein muss, damit die Kündigung zum 15. des Folgemonats bzw. zum Ende des Folgemonats wirksam wird:

Kündigung zum 15. des Folgemonats	Kündigung zum Ende des Monats
Bei Monaten mit 31 Tagen: Der 18. des Monats	Bei Monaten mit 31 Tagen: Der 3. des Monats
Bei Monaten mit 30 Tagen: Der 17. des Monats	Bei Monaten mit 30 Tagen: Der 2. des Monats
Sondermonat Februar: 15. Februar	Zum 28. Februar: 31. Januar
Februar im Schaltjahr: Der 16. Februar	Zum 29. Februar: 01. Februar

Die außerordentliche fristlose Kündigung

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen nach Bemerken der Missstände erklärt werden. Wenn beispielsweise Ihr Arbeitgeber bereits seit einem halben Jahr unpünktlich zahlt, können Sie nicht einfach fristlos kündigen. Hier muss dann zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Zahlt der Arbeitgeber erneut zu spät, können Sie die fristlose Kündigung aussprechen.

Wichtig zu wissen: Wird bei der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist von 14 Tagen überschritten, dann kann das ein Grund sein, um die Kündigung insgesamt anzufechten. § 626 Abs. (2) BGB normiert damit eine sogenannte Ausschlussfrist: Sie kann nicht verlängert werden und beginnt zu dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt.

Gründe für eine außerordentliche fristlose Kündigung für Arbeitnehmer:

• Unregelmäßige oder fehlende Gehaltszahlungen
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Mobbing
• Grobe Beleidigungen
• Handgreiflichkeiten, Gewalt
• Verletzungen des Arbeitsschutzes
• Gefährdung der Gesundheit

Gründe für eine außerordentliche fristlose Kündigung für Arbeitgeber:

• Eine Straftat im Betrieb (zum Beispiel Diebstahl)
• Arbeitsverweigerung
• Grobe Beleidigung
• Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen
• Arbeitszeitbetrug
• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
• Grobe Verletzung der Treuepflicht
• Gewalt oder Beleidigung gegen den Arbeitgeber

Falsch berechnete Kündigungsfrist als Grundlage einer Kündigungsschutzklage

Ein falscher oder fehlender Beendigungstermin in der Kündigung kann verheerende Folgen haben, bis hin zur Ungültigkeit der Kündigung oder, sofern es sich um eine Kündigung durch den Arbeitgeber handelt, sogar eine Kündigungsschutzklage rechtfertigen. Dabei kommt es maßgeblich auf die Formulierung der Kündigung an.

Es gibt verschiedene Formfehler in der Kündigung:

Beispiel 1: Falsch berechnetes Arbeitsende

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben erhalten, das sich auf einen festen Zeitpunkt bezieht – zum Beispiel den 30. August – und der Beendigungszeitraum ist falsch berechnet, so können Sie als Arbeitnehmer in diesem Fall eine Kündigungsschutzklage einreichen. Gehen Sie nicht gegen die Kündigung vor, bleibt diese auch mit einem falsch berechneten Arbeitsende gültig.

Beispiel 2: Fristgemäße Kündigung mit falscher Fristberechnung

Sendet Ihnen Ihr Arbeitgeber eine Kündigung zu, die den Satz „Wir kündigen hiermit Ihr Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. August 2023“, ohne dass diese Frist tatsächlich korrekt ist, so ist keine Kündigungsschutzklage notwendig. Arbeitnehmer können hier klar erkennen, dass der Arbeitgeber die Frist einhalten wollte und es sich lediglich um einen Fehler handelte. Es gilt automatisch das rechtlich zulässige Kündigungsdatum.

Beispiel 3: Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin kündigen

Geht aus der Kündigung kein fester Termin hervor, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, so muss zumindest ein Hinweis auf die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist vermerkt werden, damit der Zeitraum berechnet werden kann. Fehlt auch dieser Hinweis, so kann die Kündigung unwirksam sein.

Kündigungsschutzklage einreichen

Ist ein falscher Kündigungstermin angegeben oder fehlt der Beendigungszeitpunkt vollständig, so sollten Sie prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. In einigen Fällen kann so die Kündigung vermieden werden. Auch der Kündigung zu widersprechen, weil falsche Informationen enthalten sind, kann sinnvoll sein.

Wenden Sie sich dazu an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Im Rahmen der telefonischen Erstberatung von KLUGO verbinden wir Sie mit unseren Rechtsexperten und Partner-Anwälten, damit Sie eine erste Einschätzung zum Sachverhalt erhalten. Ob Sie im Anschluss die weitere Unterstützung in Anspruch nehmen möchten, entscheiden Sie natürlich selbst.